I.- INTRODUCCIÓN
En este trabajo abordaré, aún
de forma sucinta, la dimensión constitucional del derecho al trabajo,
analizando el alcance con el que ha sido delimitado por el Tribunal
Constitucional Español. Para ello haré un recorrido por algunos Pactos y
Tratados Internacionales en la materia, como paso previo para dilucidar si el
perfil con el que tales instrumentos abordan el derecho al trabajo se corresponde
con las soluciones aportadas por el TC. Y finalmente pondré en relación el
estado de la materia con la figura del contrato único, recientemente propuesto
por algunos agentes sociales.
II.- EL TRATAMIENTO DEL DERECHO AL
TRABAJO EN LOS TEXTOS INTERNACIONALES
El derecho al trabajo se
configura de manera un tanto compleja en los textos internacionales en la
materia, no por la dificultad de su regulación, sino porque se concibe de
manera no unidimensional o unitaria, sino multidimensional o fragmentada al
menos en dos manifestaciones principales. Así, no parece que se quiera aludir a
la misma realidad ni regularse del mismo modo el derecho al trabajo entendido
como libertad de acceso al trabajo elegido, al desarrollo del mismo, o incluso
a la promoción de una economía productiva que propicie tal acceso, que cuando
los textos en cuestión inciden sobre el contenido de la relación laboral así
constituida, sus garantías privadas y colectivas, o incluso las condiciones del
cese en el trabajo.
Consideraremos a este respecto
tres textos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de 1966, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,
y el Convenio de la OIT nº 158. Y ello advirtiendo de que la naturaleza de los
tres citados es muy diversa. En efecto, el primero y el segundo inciden de
manera directa en la forma en que el derecho al trabajo se configure en cada
país, y en concreto sobre el contenido posible del mismo y si incluye garantías
específicas de estabilidad en el empleo. Por el contrario el Convenio de la OIT
se sitúa en un escalón conceptual distinto, en cuanto otorga protección frente
al despido, con independencia de la configuración que del derecho al trabajo se
haga en cada uno de los países suscriptores.
La diferencia no es baladí,
porque si resulta que los preceptos
constitucionales deben interpretarse en España de acuerdo con los dos primeros
instrumentos, entonces bien podría predicarse que el derecho al trabajo tal
como se configura en el art. 35 de la CE incluye ciertas garantías de
estabilidad en el empleo, y no podría prescindirse de ellas sin cambiar la
constitución, o la interpretación que del precepto hace el TC. Mientras que el
Convenio de la OIT implica un compromiso del estado suscriptor con aquellas
garantías de manera añadida y con independencia de la configuración constitucional
del derecho al trabajo. En definitiva, si se considera que las indicadas
garantías se integran en el citado art. 35, se elevarían a rango
constitucional. No así si se entendieran derivadas del Convenio OIT.
A.-
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966
El PIDESC dentro de su parte
III, regula derechos de contenido socio-cultural en sus arts. 6 a 8, de los
cuales a su vez el último citado se refiere a derechos y libertades colectivas
(sindicación y huelga) que no interesan en este momento. Por su parte, el art.
6 reconoce el “derecho a trabajar, que
comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado”, estableciendo al respecto
que los estados partes “tomarán medidas
adecuadas para garantizar este derecho”.
No parece muy aventurado
sostener que en tal declaración general se hace referencia al derecho de acceso
y mantenimiento al empleo, como medio fundamental e insustituible de toda
persona para ganarse la vida, subvenir sus necesidades y las de su familia a
cargo, y desarrollar su personalidad, pero no al contenido de la relación
laboral así constituida. Y por si cupiera alguna duda al respecto, continúa el
precepto: “Entre las medidas que habrá de
adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la
plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnicoprofesional,
la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un
desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y
productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas
fundamentales de la persona humana”.
Nos encontraríamos ante una
dimensión político-social-económica del derecho al trabajo, centrada de manera
indudable en la creación y mantenimiento de los pilares que puedan propiciar el
acceso al trabajo en el sentido ya indicado. Por el contrario, es en el
precepto siguiente, el art. 7, en el que se alude a las garantías mínimas de la
relación laboral así constituida, para mencionar la retribución, las
condiciones de existencia dignas, la seguridad e higiene en el trabajo, la
promoción en el trabajo, y el descanso derivado de la limitación de jornadas,
así como del disfrute de descansos y vacaciones retribuidos. Sin embargo,
resulta que en este apartado, dedicado a ese segundo aspecto o dimensión de las
garantías aplicables a la relación laboral, no se menciona las que podrían
derivarse del cese en el trabajo.
Esta primera aproximación no
agota la manera en que el PIDESC aborda el tratamiento del derecho al trabajo,
en cuanto debería considerase igualmente la Observación General nº 18 del
Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, que aborda precisamente el
derecho al trabajo tal como se perfila en el art. 6 que venimos comentando.
Conviene señalar a este respecto, que si bien las observaciones del citado
Consejo no parecen constituir extensiones
normativas de los preceptos a la vista de la parte IV del Tratado, sí
pueden tenerse como valiosos criterios para su interpretación.
En el sentido indicado, no
constituye objeto propio de un trabajo de estas dimensiones, el abordar en
profundidad el contenido, de cierta amplitud, de la Observación General
reseñada. Pero resulta imprescindible hacer notar que tras realizar una
delimitación del “trabajo digno”, la
Observación parece pasar sobre la cuestión del despido de manera muy somera, lo
cual puede resultar lógico si se considera la pluralidad de culturas jurídicas
de los diferentes estados partes. Pero aún así, se integra en el concepto del
trabajo digno “el derecho a no ser
privado injustamente de empleo”, aunque con posterioridad no se realiza un
desarrollo autónomo de la cuestión, sino por remisión al Convenio Nº 158 de la
OIT, del que se dice que “establece la
legalidad del despido en su artículo 4 e impone, en particular, la necesidad de
ofrecer motivos válidos para el despido así como el derecho a recursos
jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente”.
Fuera de tal declaración, la
Observación General comentada incide más bien en definir las obligaciones
jurídicas generales y específicas para “velar
por la realización progresiva del ejercicio del derecho al trabajo” y por
la adopción de las “medidas dirigidas a
lograr el pleno empleo”. Y en tal ámbito y al tratar las medidas de
protección ante los incumplimientos de “la obligación de proteger”, señala que
los mismo se producen “cuando los Estados
Partes se abstienen de adoptar todas las medidas adecuadas para proteger a las
personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al
trabajo imputables a terceros. Abarca ciertas omisiones, como el hecho de no
reglamentar la actividad de particulares, de grupos o de sociedades para
impedirles que vulneren el derecho al trabajo de otras personas; o el hecho de
no proteger a los trabajadores frente al despido improcedente”.
Llegado este punto, podemos
concluir que el tratamiento del PIDESC del derecho al trabajo se desarrolla en
las siguientes grandes líneas: en primer lugar, se define como un derecho
personal y subjetivo de acceso libre al empleo, emparentando el mismo más bien
con la existencia de las condiciones socio-económicas que lo propicien, sin
mención directa a las garantías de permanencia en el trabajo. En segundo lugar
y sin perjuicio de lo anterior, nada impide que como se dice en la Observación
General nº 18 que hemos comentado, el contenido del “derecho digno” al que con
toda seguridad se refiere el Pacto, se integre con cierto grado de protección
para el caso de cese en el trabajo, que dependerá en todo caso de la práctica
de cada país. En tercer lugar y para terminar este punto, la protección aludida
parece concebirse de manera muy amplia y abierta, por remisión a otros textos
internacionales, y en todo caso vinculada más bien a las consecuencias del cese
improcedente que a concretas recomendaciones sobre las causas de éste, que por
otra parte resultarían tremendamente difícil de definir, como ya he indicado, a
la vista de la pluralidad de legislaciones nacionales concernidas.
B.-
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
Por su parte la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea o Carta de Niza, regula los dos
aspectos indicados del derecho al trabajo de manera también muy clara y
delimitada, y a diferencia del texto anterior, alude de forma expresa a la
protección por despido en uno de dichos ámbitos.
Como es bien sabido, la Carta
de Niza contiene una regulación de los derechos reconocidos mucho menos
expresiva y sistemática de la acostumbrada en algunas dogmáticas nacionales, y
con seguridad, de la que quizás esperaran las refinadas doctrinas científicas
germánica, italiana o española. Pero aún con eso puede reconocerse con toda
claridad los que se corresponderían a los derechos fundamentales de primera y
segunda generación, esto es, los personales de vida, libertad y dignidad, y los
políticos y de participación, que se contienen en los capítulos I, II, en parte
el III y V, de los de tercera generación, esto es, los derechos sociales que a
la manera Alexyana, se configuran como principios de carácter programático más
que como derechos propiamente dichos, que se contienen en los capítulos III y
IV.
En este ámbito sistemático la
Carta recoge en su art. 15, dentro del capítulo II dedicado a las “libertades”, lo que denomina como “libertad profesional y derecho a trabajar”,
en el que proclama que “Toda persona
tiene derecho a trabajar y a ejercer una profesión libremente elegida o aceptada”.
Que “Todo ciudadano de la Unión tiene la
libertad de buscar un empleo, de trabajar, de establecerse o de prestar servicios
en cualquier Estado miembro”. Y por último, que “Los nacionales de terceros países que estén autorizados a trabajar en
el territorio de los Estados miembros tienen derecho a unas condiciones
laborales equivalentes a aquellas que disfrutan los ciudadanos de la Unión”.
Como podrá observarse, nos
encontramos ante el tipo de declaraciones generales relativas a las garantías
de libre acceso al trabajo o la actividad profesional, pero eludiendo en este
caso a cualquier mención a las condiciones socio-económicas generales para crear
empleo y acceder al mismo. Lo que importa al constituyen europeo es la
proclamación de la libertad personal y de movimiento, en la línea de los más
respetados principios históricos de la entonces Comunidad Europea, además de la igualdad (equivalencia en las condiciones de
trabajo), en lo que se refiere a la consideración de los nacionales de terceros
países.
Hay que avanzar hasta el
capítulo IV dedicado a la solidaridad, para encontrar una regulación de
derechos propiamente sociales, de carácter colectivo (información y consulta de
los trabajadores, negociación y acción colectiva), e individual (derecho de
acceso a los servicios de colocación, condiciones de trabajo justas y
equitativas, protección del trabajo infantil y de los jóvenes en el trabajo, y
por lo que ahora interesa, protección en caso de despido injustificado).
Para la Carta de Niza el
derecho al trabajo tiene dos versiones. Una que afecta a la libertad individual
de la persona que pretende desarrollar una actividad profesional, y una segunda
que atañe ya a las condiciones de la relación laboral instituida, en concreto
para el caso de cese en el trabajo, que se concibe de una manera parcial, una
vez más no tanto en relación a la posible causalidad, sino a la defensa para el
caso de su defecto, por cuanto se dice en el art. 30 que “todo trabajador tiene derecho a una protección en caso de despido
injustificado, de conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones
y prácticas nacionales”.
B.-
El Convenio de la OIT nº 158
Como ya adelanté en su
momento, el Convenio de la OIT no incide de manera directa en la configuración
del derecho al trabajo, y por tanto no tiene porqué ofrecer una definición
conceptual del mismo, ni de su contenido. Tiene por objeto diseñar una
protección frente al despido, y así lo hace, con independencia de la
configuración de aquel derecho en cada estado suscriptor.
Como consecuencia de ello, las
definiciones y previsiones del Convenio inciden de manera directa en el despido
mediante el establecimiento de las siguientes garantías:
a/ la adopción de un sistema de
causalidad, en cuanto el art. 4 establece que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos
que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su
conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio”. Para luego definir qué circunstancias no
podrán considerarse nunca como causa justificada a los efectos indicados.
b/ la previsión de un sistema suficiente
de defensa para el trabajador, basado en procesos judiciales con las
suficientes garantías, que incluyen la atribución de la carga de la prueba de
los hechos invocados como causa del despido al empresario y
c/ el cierre del sistema mediante un
sistema alternativo que contempla la restauración de la relación laboral y si
ello no fuera posible, el pago de indemnizaciones adecuadas. Señala a este
respecto el art. 10: “si los organismos
mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de
que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de
la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no
consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y
eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la
facultad de ordenar el
pago de una indemnización adecuada u
otra reparación que se considere apropiada”.
En definitiva, y sin perjuicio
de otras previsiones que no interesan en este momento, el Convenio establece un
sistema causal de despido, pero que no impone la intagibilidad de la relación
laboral en caso de inexistencia o insuficiencia de causa.
III.- EL TRATAMIENTO DEL DERECHO AL
TRABAJO EN ESPAÑA
A.-
La regulación en la Constitución Española
Con
estas breves consideraciones quizás estemos ya en mejores condiciones de
analizar el alcance del derecho al trabajo en la normativa española.
En primer lugar, debemos
resaltar que la Constitución Española en su art. 35 realiza una declaración de
cierta heterogeneidad, en cuanto que, prescindiendo de la configuración del
trabajo como un derecho-deber, y de la avocación de regulación de un estatuto
de los trabajadores, reconoce sin otros comentarios “el derecho al trabajo” y “a
la libre elección de profesión u oficio”. Estas declaraciones parecen
enmarcarse en aquellas generales que afectan a los derechos de libertad
personal que ya vimos en los textos internacionales, que sustentan la
configuración moderna del trabajo libre como único posible, y de las que
difícilmente pueden extraerse otras consecuencias en cuanto a su contenido,
consideradas por sí solas.
A lo anterior se une otra
mención a los derechos “a la promoción a
través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades
y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por
razón de sexo”, lo cual se refiere más bien a las garantías básicas e
irrenunciables del contenido de la relación laboral. Y conviene reseñara que en
todo caso, tal precepto se enmarca en la sección II del capítulo II del título
primero, esto es, los derechos citados carecen de la condición de derechos
fundamentales, y por ello no tienen la máxima protección garantizada en el
texto constitucional.
Por su parte, dentro del
capítulo III del mismo título, dedicado a los principios rectores de la
política social y económica, el art. 40.1 en el marco de la preocupación por “el progreso social y económico” y por la
“distribución de la renta regional y
personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica”,
proclama que los poderes públicos “de
manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo”. Culmina
el párrafo segundo del mismo precepto señalando que “asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la
formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en
el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la
jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de
centros adecuados”.
Tampoco corresponde a un
trabajo como el presente abordar un estudio en detalle de las opciones
sistemáticas de la constitución en el tratamiento del derecho al trabajo, que
pueden resultar hasta cierto punto incompletas y que se han tratado por la
doctrina en la materia, salvo para dejar dicho lo siguiente, en cuanto interesa
a posteriores desarrollos.
Por un lado, debe insistirse
en que la primera declaración y la de mayor rango dentro de la CE, es como ya
dije la contenida en el art. 35, que a su vez se refiere por un lado al derecho
al trabajo y la libre elección de la profesión u oficio como emanación elemental
de los derechos de libertad, y por otro a contenidos de la relación laboral
constituida que se consideran de especial relieve y merecidos de especial
protección; estos son la promoción profesional y la remuneración suficiente sin
discriminación por razón de sexo. De
manera completamente autónoma de lo anterior, el art. 40, con rango inferior en
cuanto se incluye en los principios rectores, y heterogénea, la Constitución se
refiere a las políticas de pleno empleo, sin definirlas como no podía ser de
otro modo, y vuelve a aludir a condiciones o garantías atinentes al contenido
de la relación laboral, en este caso la formación, la seguridad e higiene y el
descanso retribuido.
La primera impresión de tal
esquema es que el contenido específico relativo a las garantías para el cese de
la relación laboral, y de manera más concreta las que se refirieran a una
cierta manera de concebir y regular el despido, no se encuentran contenidas en
aquellas previsiones. Tal vez el constituyente fue prudente porque a pesar de
la previsible continuidad en ciertos aspectos relevantes del derecho laboral
patrio, podía pensarse que la orientación y el diseño de las grandes líneas
maestras de las cuestiones laborales resultantes de la sociedad democrática que
surgía del nuevo pacto de convivencia, podía en definitiva cristalizarse en
principios o modelos de trabajo muy distintos, o al menos en orientaciones
distintas dentro de un marco más amplio más o menos consolidado en nuestra
cultura jurídica.
Por lo demás podían surgir
dudas y tensiones de cierta intensidad sobre qué tipo de políticas
socio-económicas podían resultar más apropiadas para respaldar situaciones
próximas al pleno empleo. Y desde otro punto de vista la Constitución, además
de garantizar el marco de un estado social y democrático de derecho, y también
por ello y en gran medida del bienestar, no podía limitar más allá de lo
imprescindible las opciones políticas resultantes de la deliberación
democrática. En el terreno de las meras hipótesis y por lo que ahora nos
interesa, igual podía patrocinarse que el pleno empleo podría derivarse de un
derecho del trabajo más flexible y permisivo con las facultades empresariales,
o por el contrario más estricto en la garantía de la estabilidad en el empleo,
y todo ello dentro de una economía socialdemócrata e intervenida, o de libre
mercado, y cualquiera de las combinaciones posibles entre esos cuatro factores
cabrían en el modelo constitucional.
B.-
El tratamiento del asunto por el Tribunal Constitucional
A pesar de lo anterior, el
Tribunal Constitucional de manera ciertamente temprana, en su st. 22/81 de 2-7,
realiza una declaración que por lo visto hasta el momento, amplía el contenido
constitucional del derecho al trabajo, dotándole también de la garantía de
estabilidad, que a mi juicio no se encontraba prevista en el texto del art. 35
de la CE. Y desde este punto de vista, la resolución en cuestión resulta
ciertamente parca cuando no insuficiente. En efecto, no se trata de que el TC,
a la vista de los instrumentos internacionales en la materia, no pudiera
integrar el contenido del mentado precepto, sino que en materia tan sensible y
susceptible de discusión, se precisaba de un razonamiento reforzado que el
propio Tribunal tantas veces ha exigido, pero que en aquel caso simplemente
desconoció sin más.
En efecto, además de que el art.
10.2 de la CE, al avocar la interpretación según pactos internacionales lo haga
en relación a “las normas relativas a los
derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce”,
mención que tomada en sentido estricto, a mi juicio no admisible, no permitiría
integrar interpretativamente del modo indicado derechos que no tuvieran la
condición de fundamentales como es el caso, resulta que el derecho al trabajo,
de contenido muy diverso, y seguramente de creación puramente legislativa en
buena medida, no podía despacharse en su configuración de manera tan apodíctica
como simplista.
A pesar de ello, el TC en la
mentada resolución, dice sin más: “El
derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar; supone también el
derecho a un puesto de trabajo y como tal presenta un doble aspecto: individual
y colectivo, ambos reconocidos en los arts. 35.1 y 40.1 de nuestra
Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se concreta en el
igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los
requisitos necesarios de capacitación, y en el derecho a la continuidad o
estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa
causa. En su dimensión colectiva el derecho al trabajo implica además un
mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno
empleo, pues en otro caso el ejercicio del derecho al trabajo por una parte de
la población lleva consigo la negación de ese mismo derecho para otra parte de
la misma”. Y nada más dice al respecto, de manera que nos quedamos sin
conocer la causa de tan capital declaración.
Resulta significativo
consignar que hasta donde puedo conocer, el TC no ha vuelto a pronunciarse en
tales términos. En efecto, la 20/94 de 27-1 que suele citarse al respecto, no se refiere al
contenido constitucionalmente protegido del derecho al trabajo, sino a una
cuestión bien distinta, a saber, al valor tuitivo que para el trabajador supone
el acceso a los tribunales para discutir el cese o el despido acordado por el
empresario, por cierto, tras realizar la trascendental declaración de que la
configuración de las relaciones de trabajo que tienen sede constitucional en el
art. 35 de la CE “se defiere al
legislador”. Pero con independencia de ello, lo que señala tal resolución
es que “la reacción frente a la decisión
unilateral del empresario prescindiendo de los servicios del trabajador,
abstracción hecha del procedimiento para ello como factor formal de garantía y
de las consecuencias que acarree legalmente, y en especial las económicas
(indemnización), es uno de los aspectos básicos en la estructura de los
derechos incluidos en ese precepto constitucional y a su vez se convierte en
elemento condicionante para el pleno ejercicio de los demás de la misma
naturaleza, como el de huelga o de sindicación e incluso del que garantiza la
tutela judicial efectiva (SSTC 7/1993 y 14/1993). En efecto, la inexistencia de
una reacción adecuada contra el despido o cese debilitaría peligrosamente la
consistencia del derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su
función tuitiva, dentro del ámbito de lo social como característica esencial
del Estado de Derecho (art. 1 C.E.), cuya finalidad en este sector no es otra
que compensar la desigualdad de las situaciones reales de empresario y
trabajador a la hora de establecer las condiciones o el contenido de esa
relación mutua o sinalagmática, máxime si ello acontece a título individual y
no colectivo”.
Pero tal declaración no puede
aislarse ni del caso decidido, ni de la propia naturaleza del derecho
fundamental de tutela judicial efectiva. En efecto, el derecho del art. 24 CE
es el único de los fundamentales, como derecho procesal que es, de carácter
subsidiario, formal o de garantía, esto es, existe en función de un derecho
previo o interés que reclama protección. Pero si el legislador ordinario, sin
alterar el contenido de los derechos que pueda considerase indisponible por su
vinculación a derechos fundamentales, altera la regulación en una materia, y
suprime el derecho o parte de su contenido, o condiciona su ejercicio, entonces
el derecho de tutela judicial efectiva no puede tener una extensión mayor que
la correspondiente a la efectividad posible del derecho sustantivo. A la vista
de tal premisa insoslayable, resulta que en el supuesto de la st 20/94 del TC,
se decidía si se había calificado correctamente a un trabajador como ordinario
o con relación laboral especial de carácter histórico que permitía el cese sin
indemnización por la pérdida de confianza, resultando que de tal calificación
podía derivarse la privación injusta del derecho a percibir indemnización. En tal contexto tenía plena justificación y
sentido la declaración reseñada.
Por su parte, una sentencia
más reciente, la 192/03 de 27-10, tampoco realiza una declaración equivalente,
sino que cita a su predecesora a los efectos de exigencia de un canon reforzado
de motivación o razonamiento, y además eludiendo o sorteando, de manera un
tanto intrigante, la referencia a la garantía de permanencia en el trabajo, que
refiere más bien al derecho de acceso de un puesto de trabajo si se reúnen los
requisitos de capacitación. Dice al respecto esta última resolución: “De ahí que el canon aplicable al examen
constitucional de las resoluciones judiciales desde la perspectiva del art.
24.1 CE, se encuentre sujeto a un mayor rigor cuando queda afectado otro
derecho reconocido por la Constitución…, tal y como ocurre en el presente caso,
habida cuenta de que la declaración de procedencia del despido podría afectar a
la libertad de trabajo comprendida en el derecho al trabajo que reconoce el
art. 35.1 CE, concretada en «el igual derecho de todos a un determinado puesto
de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación» en los
términos de nuestra STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8. En suma, en situaciones
como la expuesta, el canon propio del art. 24.1 CE no se ciñe únicamente a la
comprobación negativa de que la decisión judicial no es infundada,
manifiestamente irrazonable o arbitraria ni incurre en error patente (STC
214/1997, de 29 de noviembre, FJ 4), sino que añade a ese control el positivo
sobre la ponderación y adecuación de la motivación de tal decisión judicial,
que necesariamente ha de exteriorizarse”.
Llegado este punto, quizás
resulte recomendable realizar un breve resumen de lo que pudiera derivarse de
cuanto se ha dicho hasta el momento, que podría sustentarse en las siguientes
premisas:
a/ el art. 35 CE no resulta
formalmente expresivo por lo que respecta al contenido del derecho al trabajo.
b/ el TC ha integrado el carácter
abierto del precepto incluyendo en el mismo la garantía de estabilidad en el
empleo, entendida como el derecho de un trabajador a no ser despedido sin justa
causa.
c/ dicho contenido pese a no
derivarse sensu stricto del art. 35
CE, podría entenderse como un contenido adicional derivado de la manera en que
deben interpretarse los derechos contenidos en la constitución, a la luz de los
Tratados Internacionales suscritos en la materia por el Reino de España.
d/ en cualquiera de los textos
internacionales considerados en este trabajo, se contempla en efecto el derecho
del trabajador a no ser despedido sin justa causa, pero no se vincula el mismo
a la intagibilidad de la relación laboral así constituida, sino más bien a las
consecuencias indemnizatorias derivadas del incumplimiento de la garantía. Y de
tal modo se viene entendiendo por la doctrina y la práctica judicial.
IV.- SOBRE LA VIABILIDAD
CONSTITUCIONAL DEL LLAMADO “CONTRATO ÚNICO”
Hechas estas observaciones a
modo de resumen y conclusión, podríamos entonces abordar un nuevo aspecto de la
cuestión planteada, el relativo a la aplicación de aquellas premisas a una
modalidad contractual específica, con objeto de dilucidad su viabilidad en el
ordenamiento laboral español. Me refiero al contrato único, propuesto en los
últimos tiempos como una eventual solución para el fragmentado, desequilibrado
e inestable mercado laboral español. Se trataría como es bien sabido, de un
contrato llamado a sustituir a casi todas las modalidades actuales (temporales
o indefinidas, salvo interinidad), de carácter indefinido desde su inicio, que
podría darse por terminado por voluntad del empresario en cualquier momento,
con abono de una indemnización creciente según los años de antigüedad
acumulados.
Conviene señalar que no se
pretende en este trabajo abordar el contrato único desde sus perspectivas
socio-económicas, ni estudiar la práctica española en cuanto a la utilización
de las modalidades contractuales temporales, ni realizar un estudio prospectivo
de su hipotética implantación, que con toda seguridad requeriría eventualmente
de ajustes adicionales en la normativa laboral, y de manera muy especial la
manera en que dicho tipo de contrato debería relacionarse de manera sistemática
y solvente con los despidos por causas objetivas. Como tampoco interesa en este
momento la relación posible de tal instrumento contractual con la
flexiseguridad que se postula en el marco de la Estrategia Europea de Empleo.
Interesa ahora única y exclusivamente, el hipotético encaje de dicha figura en
el marco constitucional español.
Realizada esta inevitable
delimitación, la respuesta, si es que puede darse, a alguna de las objeciones
más frecuentes y en todo caso serias y consistentes que se han hecho al
respecto, exige retomar en cierto modo algunos de los argumentos desarrollados
hasta el momento.
A.-
El contrato único y su compatibilidad con la causalidad del cese en el trabajo
En primer lugar, seguramente
la crítica más repetida es la que se refiere a su eventual incompatibilidad con
el derecho al trabajo tal como se ha configurado por el TC en desarrollo del
art. 35 de la CE. Si algo se deriva del desarrollo realizado hasta el momento,
si es que en él puede detectarse algún fundamento dogmático, es que la
normativa internacional en la materia, que en definitiva y con toda seguridad
ha inspirado el pronunciamiento del TC que ha interpretado el art 35 de la CE,
no impone como ya dije la intangibilidad de la relación laboral. No podía ser
de otro modo, no solo por cuanto los instrumentos indicados sirven a la
garantía de los derechos laborales en países de muy diversa cultura jurídica,
sino lo que es seguramente más importante y por lo que ahora interesa, en
cuanto nunca se ha interpretado en tal sentido por el TC.
Es cierto que tal cuestión no
se le ha planteado al TC de manera directa, pero no lo es menos que en ciertas
ocasiones ha debido pronunciarse sobre aspectos que habrían exigido con cierta
seguridad el planteamiento de la cuestión interna de constitucionalidad al
amparo del art. 55.2 de la LOTC, cosa que no ha hecho en ocasión alguna. Por
ejemplo y por citar un caso relativamente reciente, cuando el TC tuvo que
pronunciarse en su st. 84/08 de 21-7 y sucesivas sobre los amparos promovidos
por la situación en la que se generaban salarios de tramitación en caso de
readmisión pero no de opción por la indemnización, denegó el amparo por
considerar que no se vulneraba el derecho a la igualdad ni el de tutela
judicial efectiva de los trabajadores afectados, criterio a mi juicio irreprochable.
Pero si hubiera considerado que el despido improcedente, esto es, sin causa
real, no podía originar la situación sometida a su consideración, en cuanto que
no podía liquidarse la relación laboral por el mero abono de cantidad compensatoria,
hipótesis que podría habría condicionado su pronunciamiento, entonces tendría
que haber plantado la autocuestión de inconstitucionalidad cosa que no hizo ni
en ese, ni en ningún otro momento como ya he indicado en relación a ese
aspecto.
El ordenamiento laboral
español se estructura entonces sobre un sistema causal, pero de consecuencias
limitadas, en cuanto que al defecto de causalidad solo anuda como consecuencia
el obligado restablecimiento del vínculo en casos de especial protección del
trabajador afectado, mientras que para la generalidad de supuestos prevé el
resarcimiento de las consecuencias del ilícito laboral.
Si puede sostenerse que esto
es así como yo creo, entonces no pueden detectarse razones de peso que permitan
romper la relación laboral de manera indemnizada solo mediante un formal
reconocimiento de improcedencia, ya sea en el ámbito privado-administrativo (en
sede de conciliación) o judicial, negándose por el contrario si tal
reconocimiento se produce de manera implícita por el abono automático de una
indemnización para el caso de terminación de una relación laboral constituida
mediante un contrato en el que se permite aquella por voluntad empresarial en
los términos indicados. En este sentido conviene también diferenciar la
indemnización que de manera tradicional el ordenamiento laboral ha vinculado a
la terminación de contratos temporales, que tiene su propia causa y
justificación, y la que deriva de la injustificada terminación de una relación
laboral indefinida. Y derivar de tal diferencia que un contrato único de las
características reseñadas, debería prever indemnizaciones crecientes que
sustituyeran y compensaran ambas posibilidades, si es necesario de manera
acumulada.
B.-
El contrato único y el principio de igualdad
Si pudiéramos entender
solventada la anterior dificultad, el resto de las propuestas me parecen ya de
menor rango. En primer lugar, las objeciones derivadas del principio de
igualdad al establecerse un tratamiento distinto para los trabajadores
contratados con anterioridad a la eventual puesta en práctica de esta modalidad
contractual y los posteriores, no parecen atendibles en aquella sede, en cuanto
que la exigencia de igualdad no ampara las diferentes situaciones derivadas de
la sucesión en el tiempo de distintas normas que consideran oportuno respetar
ciertas situaciones anteriores.
En efecto, el TC dijo en su
st. 38/95 de 13-2 para un problema normativo de seguridad social: “reiteradamente hemos declarado que el art.
14 no impide el distinto tratamiento temporal de situaciones iguales motivado
por la sucesión normativa, porque no exige que se deba dispensar un idéntico
tratamiento a todos los supuestos con independencia del tiempo en que se
originaron o produjeron sus efectos”. Y en la 54/06 de 27-2 en relación a
una cuestión tributaria: “es evidente que
la desigualdad que indudablemente crea dicho precepto al reducir de cinco a
cuatro años el plazo para adquirir o rehabilitar la vivienda para poder deducir
las cantidades depositadas en las cuentas ahorro-vivienda, es el resultado de
una modificación normativa que, conforme viene señalando este Tribunal, no
constituye, en sí misma, una infracción del derecho consagrado en el artículo
14 CE, pues no es el transcurso del tiempo el que origina la diferencia de régimen,
sino una sucesión de normas que responden a principios y condiciones diversas”.
En realidad el riesgo de
cualquier sucesión temporal en esta como en cualquier otra materia laboral es
muy otro. Y es que cualquier ley reguladora de derechos laborales podría
incidir sin mayores problemas sobre relaciones jurídicas anteriores, en cuanto
aquellas no constituyeran situaciones perfectas y agotadas, entre las que no
parece posible incluir, ni en la más amplia de las interpretaciones, el régimen
del cese en el trabajo, o la cuantía de la indemnización por despido, que
constituyen meras expectativas de futuro.
De este modo, en su st. 108/86
de 29-7, recordó el TC para señalar que no podían limitarse derechos
inexistentes: “hay que advertir por otro
lado, que según la doctrina de este Tribunal, la invocación del principio de
irretroactividad no puede presentarse como una defensa de una inadmisible
petrificación del ordenamiento jurídico… De aquí la prudencia que esa doctrina
ha mostrado en la aplicación del referido principio, señalando que sólo puede
afirmarse que una norma es retroactiva, a los efectos del art. 9.3 CE, cuando
incide sobre «relaciones consagradas» y afecta «a situaciones agotadas»… y una
reciente Sentencia… afirma que, «lo que se prohíbe en el art. 9.3 es la
retroactividad, entendida como incidencia de la nueva ley en los efectos
jurídicos ya producidos de situaciones anteriores, de suerte que la incidencia
en los derechos, en cuanto a su proyección hacia el futuro, no pertenece al
campo estricto de la irretroactividad». Pues bien, incluso admitiendo por vía
de hipótesis la existencia de un derecho subjetivo a la edad de jubilación,
esta doctrina conduce a rechazar la supuesta vulneración del principio de
irretroactividad; pues las disposiciones impugnadas para nada alteran
situaciones ya agotadas o pertectas, sino que se limitan a establecer para el
futuro la consecuencia jurídica (la jubilación) de un supuesto genérico
(cumplir determinadas edades) que aún no ha tenido lugar respecto a los sujetos
afectados”.
C.-
El contrato único y la tutela judicial efectiva
El argumento de que la
dinámica del contrato único afectaría el derecho de tutela judicial efectiva,
me parece igualmente inconsistente. Aquí solo puede recodarse lo que ya señalé
en su momento sobre el carácter instrumental o subsidiario de tal derecho
fundamental. Por cierto, que con estas notas no me estoy refiriendo a la
conocida y reiterada doctrina del TC en el sentido de que la tutela judicial en
un derecho de configuración legal que se satisface en los términos previstos
por el legislador. Estoy refiriéndome a una cuestión previa y anterior, en
cuanto si no existe un derecho sustantivo o interés legítimo no existe acción
ni puede entrar en juego una pretensión de satisfacción procesal.
O dicho de otro modo, si un
ordenamiento jurídico prevé la expresión de causa en el despido, como si
establece la dación en pago en una hipoteca, entonces existirá acción para
reclamar contra el despido, o para instar la recepción del inmueble y la
cancelación de la hipoteca, y si se impide o dificulta dicha acción, se afecta
el derecho de tutela judicial efectiva. Pero si la terminación del contrato no
es causal o no se reconoce la dación en pago, entonces no se vulnera tal
derecho fundamental si se inadmite la demanda o se desestima en cuanto al fondo
según los casos.
D.-
El contrato único y la antigüedad como factor sociológico
Como ya dije con anterioridad,
no tenía intención de abordar las cuestiones estrictamente socio-económicas que
inciden en la operatividad del sistema español de contratación laboral. Pero
creo imprescindible referirme sucintamente a un factor puramente sociológico
que sí podría influir en la dinámica del contrato único. Ello es así porque si
bien no evidencio reparos jurídicos de entidad contra tal novedosa modalidad,
sí percibo que su implantación sin la adopción de otras medidas simultáneas
podría plantear disfunciones tan serias como algunas de las existentes.
Me estoy refiriendo a la
arraigada reticencia del empresariado español, especialmente del pequeño y
mediano empleador, a consentir la acumulación de antigüedad en las relaciones
laborales. Tal factor, por supuesto junto con otros, ha influido en la fractura
del mercado laboral nacional, dividido dramáticamente entre trabajadores
temporales e indefinidos. Pero resulta claro que la implantación de un contrato
único sin otras prevenciones, abonaría la tendencia a extinguir sin más la
relación laboral en cuanto estuviera a punto de llegar al tramo de antigüedad
generador de una mayor indemnización, convirtiendo el mundo laboral en un
inmenso mercado de relaciones temporales encubiertas, con las temidas secuelas
de precariedad.
Solo queda por decir a este
respecto que la introducción del contrato único solo sería sociológicamente
viable si fuera acompañado de la paralela implantación de un sistema que
hiciera indiferente al empresario la terminación de la relación laboral para
evitar la generación de antigüedad. Y que dicho sistema podría ser el austriaco
de acumulación de antigüedad del trabajador computando la generada en cualquier
empresa empleadora, que contribuiría mediante una aportación a un fondo de
indemnizaciones.
No realizaré mayores
desarrollos en este punto, y mucho menos en cuanto al diseño de tal medida y su
coste de implantación, que dadas las actuales circunstancias debería quedar
quizás embebido o absorbido en los costes laborales ya existentes. Lo que
interesa a este desarrollo es incidir en que, si bien no existen reparos
jurídicos de cierta entidad que impidan la utilización del contrato único en el
ordenamiento laboral español, si se evidencian por el contrario ciertos
factores sociológicos que deberían tomarse muy en cuenta.
V.- CONCLUSIÓN
He reflexionado sobre el
contenido del derecho al trabajo recogido en el art. 35 de la CE, y he creído
llegar a la conclusión de que el mismo no contiene por sí mismo una garantía
adicional de estabilidad o permanencia en el puesto de trabajo.
Sin embargo, creo que tales
garantías podrían derivarse de los textos internacionales en la materia, aunque
existe un cierto consenso en cuanto que no se impone la intangibilidad de la
relación laboral, sino la implantación de mecanismos procesales de defensa, así
como de compensaciones económicas adecuadas en caso de terminación
injustificada.
A pesar de la innegable
riqueza del debate que generan estos aspectos el TC, de manera un tanto
frustrante, no ha desarrollado ninguno de ellos, ni en su primer
pronunciamiento de 1981, ni con posterioridad, en una actitud que repensada,
resulta verdaderamente llamativa. En todo caso, el tipo de declaración que
vimos en su momento, no contiene elemento alguno que permita suponer que su
declaración implica no solo una evidente extensión del contenido del art. 35
CE, sino incluso de los textos internacionales, de manera que la extinción de
las relaciones laborales además de ser causal, debiera garantizar la restitutio in integrum. Tal
consideración resultaría incompatible con el íntegro ordenamiento laboral.
A la vista de tales premisas,
me he planteado las dudas expuestas de
manera más frecuente en relación con el llamado “contrato único”, para llegar a
la conclusión de que su encaje en la constitución sería perfectamente posible,
en cuanto incorpora en su mecanismo de extinción una compensación económica que
podría entenderse asimilada a la de un despido improcedente. Sin embargo sí se
evidencian problemas sociológicos de implantación, cuya eliminación aconsejaría
la adopción de otro tipo de mecanismos.
