En esta segunda parte nos vamos
a centrar en el despido colectivo.
Como hemos visto en la anterior
entrada, se trata de un despido objetivo cualificado por el número de
trabajadores a los que afecta. Y por eso mismo, por sus efectos y
trascendencia, el empresario no puede adoptar directamente la decisión, sino
que tiene que seguir un trámite previo. Antes de la famosa “reforma laboral”,
esto es, antes del verano de 2012, los despidos colectivos eran autorizados en
sede administrativa tras la tramitación de un expediente. Eran los famosos
“ERES´s”. Actualmente ya no es apropiado denominarlos así, porque no hay
expediente administrativo alguno, sino un periodo previo de consultas que puede
terminar o no con acuerdo entre el empresario y la representación de los
trabajadores, y tras el cual se adoptar la decisión extintiva.
La situación normativa actual
presenta algunas complejidades y dificultades, a las que no me referiré porque
como anuncié al principio de la primera parte, este comentario no está
destinado a especialistas sino a legos interesados en completar su información
sobre este tema. Pero lo que ahora nos interesa es destacar que ese previo
periodo de consultas está bastante formalizado, el menos en lo que se refiere
al tipo de información y documentación que debe proporcionar el empresario.
Para el que tenga curiosidad, bastará echarle un vistazo al art. 51 del
Estatuto de los Trabajadores, y al RD 1483/2012 de 20 de octubre, para saber de
lo que estoy hablando.
Por cierto, la existencia de ese
periodo de consultas, así como la necesaria transmisión de información, no es
un capricho del legislador, ante ni post reforma, sino una imposición de las
Directivas Comunitarias en la materia, de necesaria trasposición en España.
Pues bien, como ocurría en el
caso de los despidos objetivos individuales, el despido colectivo también puede
ser impugnado judicialmente, en este supuesto directamente ante las Salas de lo
Social de los Tribunales Superiores de Justicia de cada Comunidad Autónoma. Aunque
con fuertes restricciones para los trabajadores individualmente considerados,
porque los reclamantes naturales son colectivos, en concreto la representación
de los trabajadores.
Y como en aquel caso, aunque con
alguna variación en la terminología, los despidos colectivos pueden declararse
nulos, cuando vulneran derechos fundamentales, o incumplen los requisitos
formales relativos a la realización del periodo de consultas y entrega de
documentación. Ajustados a derecho si cumplidos tales requisitos se acreditan
las causas objetivas invocadas, en cuyo caso los trabajadores consolidan la
indemnización de 20/12 que aludimos en la primera parte. O no ajustados a
derecho, cuando se cumplen los requisitos formales pero no se acreditan las
causas, con efectos discutibles pero que no creo puedan disociarse de los
generales que también comentamos en la introducción: opción entre indemnización
o readmisión.
En este momento debemos retener
un dato esencial. Es consustancial al despido colectivo el cumplimiento de
ciertos requisitos formales ineludibles por imperativo legal. Y también por
imperativo legal su desconocimiento lleva aparejada la declaración de nulidad.
Ahora podemos ya valorar, aún
por encima y muy someramente, la sentencia del TSJ de Valencia de 4-11-13
(proced. 17/12) que anuló el despido colectivo de la entidad RTVV. Por cierto,
debo decir que en el caso concreto y por la fecha del despido, el reglamento
aplicable era uno del año 2011, anterior al aprobado por el RD 1483/21 que
antes mencioné. Pero el contenido por lo que ahora nos interesa es
prácticamente idéntico, sin perjuicio de diferencias procedimentales que no
vienen al caso.
En todo caso, la sentencia en
cuestión rechaza que existan algunas irregularidades formales que también se
invocaban por la representación social. Pero concluye que sí se cometieron
otras, y en verdad de manera poco discutible por lo que se explica. En efecto,
uno de los requisitos exigidos entonces y ahora, es que el empresario
proporcione el listado de los trabajadores que van a ser afectados por la
medida, o especificación de los criterios objetivos para su selección.
Pero tal como explica la sentencia,
RTVV dejó de facilitar información sobre si se iba a despedir a trabajadores de
la entidad radicados fuera de la Comunidad Autónoma de Valencia. Sustrajo del
informe inicial información sobre el coste de la externalización de algunos
servicios. Propuso criterios de selección tan abiertos y abiertos que permitían
decisiones totalmente subjetivas, y de hecho bastaba adscribir a un trabajador
a un puesto u otro para liberarlo del despido o “condenarlo” al mismo. Cambió
tales criterios una vez aprobados, para aplicar otros distintos, cuando ya se
había producido el cese de parte de los trabajadores. Y finalmente se “salvó” a
casi 200 trabajadores que inicialmente sí estaban incluidos en las listas de
despedidos. Y además de todo lo anterior, se informa de que en realidad el
periodo de consultas no fue propiamente tal, desde el momento en que la entidad
se veía ahormada por los objetivos previamente fijados en el informe de la
consultora que había intervenido en el proceso.
Llegado este punto y tras escuchar
algunos comentarios en medios de comunicación sobre esta sentencia, no me
resisto a realizar dos últimas observaciones.
En primer lugar, y por lo que
respecta a la calidad y oportunidad de la sentencia en cuestión. Después de
explicar cuándo no se puede, sino que se debe declarar la nulidad de un despido
colectivo, creo que existe poca duda sobre la decisión del Tribunal. La
sentencia es sólida, está bien explicada y creo poco probable que cualquier
otro Tribunal de España hubiera adoptado una decisión distinta. Por cierto, que
ya se había declarado la nulidad de otro despido colectivo en un caso similar,
el del Ayuntamiento de Jerez de la
Frontera, en el cual se proporcionaron criterios de selección aparentemente
válidos, que fueron desconocidos en la práctica de forma por completo
arbitraria, mostrándose entonces aquellos como una mera excusa formal. Tal
despido fue también anulado por la sentencia del TSJ de Andalucía de 20-3-13
(proced. 11/12).
A veces se producen sentencias
judiciales que pueden ser discutibles porque quienes las dictan asumen un papel
que no les corresponde como jueces en un estado de derecho. Desde cualquiera de
las perspectivas técnicas posibles, esta no es una de ellas.
En segundo lugar. Parece que en
el caso concreto se han producido algunas disfunciones en la forma de
planificar y ejecutar el despido. Puede que sean compartidas. Esto es, que la
consultora que ideó el proceso no tuviera en cuenta de manera suficiente los
criterios jurisprudenciales y judiciales sobre cuándo concurre buena fe en un
proceso de consultas. Y que los responsables de la RTVV y/o de la Comunidad
Autónoma terminaran de rematar la situación generando presiones e imponiendo
soluciones improvisadas.
Pero ya se sabe amigos:
“Vita brevis, ars longa, occasio
praeceps, experimentum periculosum, iudicium difficile.”
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